疫情后 5劳工法 雇主须留意

新冠病毒大流行使各公司雇主们面临大量新的劳工法难题，包括不少员工投诉或劳工官司。亚凯迪亚市市议员郑博仁(Paul P. Cheng)律师，为加州雇主在疫情过后、需要应对的五项特殊的劳工法责任做出如下总结，帮助企业避免不必要的官司。

1、工资和工时补偿

疫情期间，远程办公模式改变了传统的员工作息时间打卡机制。因此，雇主可能容易受到雇员抱怨，声称雇主未能为远程和现场工作雇员提供或支付必需的用餐时间、休息时间和加班费等。为了减少与工资和工时有关的索赔诉讼，雇主应合理地支付雇员所有工作时间的报酬。此外，雇主遵守适用的联邦、州和地方法律，包括雇主雇员因远程办公而产生的相关费用，例如：电话费，网费或其他设备花费。此外，雇主应考虑鼓励管理人员在远程办公中尽可能优化监督措施，包括给员工设定明确目标、定期签到、及时解决问题，以及其他措施以保持沟通无障碍。

2、带薪休假

美国国会通过了「冠状病毒家庭优先应对法案」（FFCRA），要求少于500名员工的雇主，基于与新冠病毒相关的各种原因，向雇员提供一定期限的带薪休假，包括由于生病或必须照料因学校关闭而无法上学的学龄儿童，而无法正常工作的情况。在大流行高峰后的几个月内，雇主可能会因拒绝员工休假、错算雇员工资或要求员工提供不当文件而遭到投诉，指控公司未能遵守FMLA、FFCRA和州或地方相关法律规定的义务等。

郑博仁建议雇主应考虑採取相应措施，积极履行在相关联邦及州法律下可能的义务，并酌情为员工提供带薪休假。此外，雇主应谨慎权衡人事调动带来的风险，因为这很有可能会被认为是对请假或休假员工的歧视或报復行为。

3、工作场所安全

美国疾病控制中心和职业安全与健康局(OSHA)发布了对相关行业的雇主指南和安全建议。OSHA发布了有关如何确定新冠病毒感染记录追踪，与工作场所相关性的最新施行指导。并且，所有州和大多数地区都有强制性安全预防措施的命令。因此，许多雇主面临从OSHA或OSHA州计划所产生的投诉。在大多数情况下，OSHA採用「快速反应调查」或「 RRI」非正式调查方法。但是最新的指南包括宣布了该领域实施活动的要求，COVID-19是一种可记录的疾病，雇主可能会因不遵守记录或报告要求而面临风险。

4、歧视指控

在疫情稳定、企业计划復工阶段，有些员工不愿意回去工作，特别是那些健康不佳的员工，会担心重返工作岗位接触到新冠病毒后可能会面临危险。如果雇主要求雇员报告，或拒绝雇员要求调整工作岗位保障安全的话，雇主可能会面临「美国残疾人法」（ADA）的相关控诉。此外，在疫情期间，许多公司已成功地将其业务转移到大范围的远程办公安排中，这也使雇主更加难以拒绝残疾员工要求继续居家办公。雇主应考虑根据有关ADA、康復法案、和其他EEO法律以及新冠病毒的最新指南，向法律顾问咨询以评估其措施是否符合ADA的要求。此外，对于容易感染新冠病毒的雇员，雇主应遵循EEOC指南规定的必要协议。

5、违反「联邦劳工调试及再培训通知法案」

在疫情爆发后的几个月中，许多雇主面临突然裁员或减工的困境。不幸的是，突然缩减规模可能使雇主难以提前通知受影响的雇员。这可能会带来诉讼纠纷，员工可指控雇主没有遵守1988年制定的美国「联邦劳工调试及再培训通知法案」（引自美国法典29章第2100条）（以下简称 WARN）及其州的相应法律， 也就是所谓的「迷你版WARN」法案。

该法案要求拥有100名或更多员工的雇主，在关闭或解雇一定数量的员工之前至少提前60天发出通知。一般州政府的「迷你版WARN」 法案涵盖面更广。通常，未能及时通知的雇主可能不得不向员工支付欠薪以及罚款。